Lönetransparensdirektivet

Den 10 maj 2023 antog EU lönetransparensdirektivet 2023/970 som ska vara implementerat i EU:s medlemsstater senast den 7 juni 2026. I slutet av maj 2024 presenterade den svenska utredningen sitt förslag till genomförande av lönetransparensdirektivet i Sverige. Här svarar vi på de vanligaste frågorna om direktivet.

Vad är lönetransparensdirektivet?

Den 10 maj 2023 antog EU lönetransparensdirektivet 2023/970 [länk], som ska vara implementerat i EU:s medlemsstater senast den 7 juni 2026. I slutet av maj 2024 presenterade den svenska utredningen sitt förslag till genomförande av lönetransparensdirektivet i Sverige[länk].

Vilket syfte har lönetransparensdirektivet?

Syftet är att stärka likalöneprincipen för män och kvinnor som utför lika eller likvärdigt arbete och motverka diskriminering på grund av kön genom införandet av ökad transparens och insyn i lönerelaterade frågor hos företagen.

Vad innebär lönetransparensdirektivet?

I korta drag handlar det om fem huvudsakliga delar:

1. Information till arbetssökande – arbetsgivare ska lämna uppgifter om tjänsters ingångslön eller ingångslöneintervall och lämna information om de kollektivavtalsbestämmelser som tillämpas på tjänsten. Därtill införs ett frågeförbud, arbetsgivare får inte fråga en arbetssökande om dennes lön hos annan arbetsgivare.
2. Information till arbetstagare – arbetstagare ska informeras om bestämmelser och praxis om löner (från lönekartläggningen) som tillämpas hos arbetsgivaren. Vidare ges arbetstagare en årlig rätt att på begäran ta del av information om dels den egna lönen, dels den genomsnittliga lön, uppdelad efter kön, som tillämpas på andra arbetstagare hos arbetsgivaren som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt med arbetstagarens. Arbetsgivare får inte heller söka hindra att arbetstagare lämnar uppgifter om sin lön till andra. 
3. Utökad lönekartläggning – dagens regler om lönekartläggning utvidgas genom att genomsnittslön för likvärdiga arbeten ska redovisas uppdelat kvinna/man. Vidare ska den genomsnittliga löneutvecklingen jämföras mellan arbetstagare med lika och likvärdiga arbeten som varit föräldralediga med de som inte varit lediga på samma grunder. Slutligen tillkommer att andelen kvinnor/män som har likvärdigt och lika arbeten ska redovisas i kartläggningen.
4. Lönerapportering – data ska lämnas till Diskrimineringsombudsmannen (DO) och därigenom bli publika. Arbetsgivare som sysselsätter 250 eller fler arbetstagare ska årligen sammanställa en lönerapport som lämnas till DO.  Arbetsgivare som sysselsätter mellan 100 och 249 arbetstagare ska sammanställa en lönerapport var tredje år.
5. Samverkan – Arbetsgivaren ska samverka med arbetstagarföreträdare i arbetet med lönekartläggningen, i arbetet med lönerapporteringen, samt vid utformningen av två typer av kriterier – kriterier för arbetsvärdering och sakliga kriterier som kan motivera löneskillnader mellan könen.

När får lönetransparensdirektivet effekter för svenska företag?

Utredningens förslag är att ändringarna i diskrimineringslagen och lagen om Diskrimineringsombudsmannen träder i kraft den 1 juni 2026.

Enligt övergångsbestämmelserna ska arbetsgivares skyldighet avseende lönerapportering fullgöras första gången 2027 för arbetsgivare som sysselsätter 150 eller fler arbetstagare, och 2031 för arbetsgivare som sysselsätter mellan 100 och 149 arbetstagare.

Hur kommer lönetransparensdirektivet få genomslag i svensk rätt?

I dagsläget har vi enbart ett förslag till hur implementeringen ska ske i svensk rätt, förslaget har skickats ut på remiss till berörda intressenter. Utredningens förslag är att ett nytt kapitel införs i Diskrimineringslagen, kapitel 3 a.

Hur fortsätter Livsmedels­företagens arbete med frågan?

Vi bevakar löpande lagstiftningsprocessen och när det finns ett fattat beslut om hur implementeringen definitivt kommer att ske i Sverige kommer vi att gå ut med fördjupad information i våra sedvanliga kanaler, cirkulär, hemsida och nyhetsbrev. 

För mer information