Förhandlingschefen informerar: förstadagsintyg och varning till anställd
Har arbetsgivaren rätt att utfärda krav på förstadagsintyg vid sjukskrivning till anställd efter upprepad korttidsfrånvaro? Har företaget rätt att utan samråd med fackförening utfärda varning till anställd som misskött sig? Vår förhandlingschef Henrik van Rijswijk reder ut vad som gäller.
Henrik van Rijswijk:
Många gånger får vi samtal till Livsmedelsföretagens arbetsrättsrådgivning från företag som undrar om arbetsgivaren har rätt att utfärda krav på förstadagsintyg vid sjukskrivning till anställd efter exempelvis upprepad korttidsfrånvaro. Andra undrar om företaget har rätt att utan samråd med fackförening utfärda varning till anställd som misskött sig. Dessa två frågor vill jag reda ut i denna artikel.
Förstadagsintyg
Ett så kallat förstadagsintyg innebär att en anställd, när skäl finns, ska uppvisa sjukintyg till sin arbetsgivare redan den första sjukskrivningsdagen. Det är reglerat såväl i våra kollektivavtal (livsmedelsavtalet punkt 5.4, serveringsavtalet punkt 11.2 och tjänstemannaavtalet punkt 8.3) som i sjuklönelagen § 10a att en arbetsgivare har rätt att kräva förstadagsintyg om skäl därtill finns.
Normalt ska sjukintyg lämnas till arbetsgivaren senast efter den sjunde sjukskrivningsdagen om sjukfrånvaro pågår så länge. Påstådd sjukfrånvaro utan sjukintyg efter den sjunde dagen kan normalt anses som olovlig frånvaro och leda till att den anställde inte har rätt till sjuklön för tiden från när intyg skulle lämnats och/eller arbetsrättsliga påföljder. (Notera att reglerna i sjuklönelagen om sjukintyg från dag åtta i sjuklöneperioden tidvis har varit borttagna/ändrade under pandemin).
Förstadagsintygets syfte är således att ge arbetsgivare belägg för att den person som påstår sig vara sjuk verkligen också är det, så sjuklön kan utges. Andra syften är att fånga upp indikationer på behov av rehabiliteringsinsatser eller är att minimera risken att anställd missbrukar reglerna om sjukskrivning och sjuklön.
För att kunna kräva förstadagsintyg av anställd måste arbetsgivaren ha ett skäl för det i det individuella fallet. Beslut om förstadagsintyg får inte ske skönsmässigt, rutinmässigt eller generellt. Exempelvis kan en anställd som har ett större antal upprepad korttidsfrånvaro under en viss tidsperiod eller som uppvisar ett beteende som ger anledning att misstänka att den anställde missbrukar sjukskrivningsreglerna (exempelvis många sjukskrivningar efter helger) åläggas att framledes uppvisa förstadagsintyg vid sjukskrivning.
Beslut att den anställde ska uppvisa förstadagsintyg ska vara skriftligt och är begränsat i tid till maximalt ett år. Har arbetstagaren utan godtagbart skäl underlåtit att lämna sjukintyg, är arbetsgivaren inte skyldig att utge sjuklön för den del av den aktuella sjuklöneperioden för vilken det saknas sådant intyg.
Det bör tydligt betonas att beslut om förstadagsintyg sker efter ensidigt beslut av arbetsgivaren. Frågan behöver inte förhandlas med fackförening eller diskuteras med den berörde anställde innan beslutet meddelas den berörde. Är den anställde medlem i facket kan emellertid dialog med facket ske i informations- och samverkanssyfte.
Företag rapporterar ofta till Livsmedelsföretagen att fackliga representanter menar att beslut om förstadagsintyg för medarbetare är förhandlingspliktigt innan åtgärden sker. Det är felaktigt. Det saknas rättslig grund för påstående att åtgärden faller inom förhandlingsskyldigheten. Ibland förefaller fackliga representanter även mena att fackförening och företag måste vara överens vid förhandling för att förstadagsintyg ska kunna begäras. Följaktligen är även alla sådana påståenden felaktiga.
Krav på förhandling eller överenskommelse innan förstadagsintyg åläggs anställd kan således avvisas av arbetsgivare.
Varning
Avseende varning till arbetstagare som misskött sig i anställningen kan sådan – likaledes som förstadagsintyg – ensidigt överlämnas till den anställde utan föregående facklig förhandling eller ”överenskommelse”. Krav på förhandling innan varning meddelas kan tydligt avvisas av arbetsgivaren.
Det bör noteras att vi rekommenderar att arbetsrättslig varning (som ibland även benämns erinran) alltid ska vara skriftlig. Muntliga tillsägelser utgör normalt ingen varning/erinran utan är just tillsägelser eller uppmaningar (som förvisso ändå nogsamt bör dokumenteras i personalakt).
En arbetsrättslig varning är aldrig en disciplinär åtgärd, eller får inte kombineras med en sådan, utan utgör just en varning/erinran om vad som kan hända ifall bättring inte sker alternativt om ett oacceptabelt beteende upprepas.
Ibland kan det vara svårt att avgöra för arbetsgivare om misskötsamhet från anställds sida ska leda till ett medarbetarsamtal/tillsägelse, varning eller rentav underrättelse om uppsägning. Kontakta gärna Livsmedelsföretagens arbetsrättsjurister för rådgivning vid osäkerhet kring detta samt innan åtgärd vidtas.
Kontakta våra jurister
Rådgivning av Livsmedelsföretagens arbetsrättsjurister sker enklast genom vår telefonrådgivning vardagar 9–12 och 13-16.30 på telefon 08-762 65 50. Ibland är det många som ringer; det går således i stället utmärkt att maila till radgivning@li.se. Svar ges normalt inom ett dygn.
