Förhandlingschefen informerar: Detta gäller på arbetsplatsen när restriktionerna hävs

Den 29 september tog FHM bort sitt allmänna råd om att arbeta hemifrån. De som arbetat på distans kan successivt återgå till arbetsplatsen, och uppmaningen att vaccinera sig kvarstår. Vår förhandlingschef Henrik van Rijswijk går igenom hur du som arbetsgivare bör hantera de nya förutsättningarna.

Henrik van Rijswijk:

Folkhälsomyndighetens allmänna råd om att arbeta hemifrån togs bort den 29 september 2021. Myndigheten förespråkar därefter en successiv återgång till arbetsplatsen för de medarbetare som arbetat på distans. Uppmaningen att vaccinera sig kvarstår.

Det bör först och främst konstateras att Folkhälsomyndighetens bedömning är att covid-19 är en sjukdom som vi måste lära oss att leva med i samhället; arbetet med testning och smittspårning ute i regionerna behöver fortsätta. Skulle utvecklingen vända till kritiska nivåer finns en beredskap från myndigheter och regering att införa restriktioner igen.

De nu ändrade rekommendationerna medför att det nu är dags för arbetsgivare att börja planera för en stegvis återgång till arbetsplatsen. Detta bör ske utifrån de konkreta förutsättningarna på respektive arbetsplats. Ytterst är det arbetsgivaren som fattar beslut och ansvarar för den egna hanteringen av frågeställningarna.

I den här artikeln går jag igenom följande områden:

• Arbetsmiljöområdet
• Lokala medbestämmandet
• Vaccinationskrav
• Testning vid sjukdom och screening på arbetsplatsen
• Arbetsledningsrätten
• Dataskyddsförordningen

Att betänka avseende arbetsmiljöområdet

Risken för spridning av Coronaviruset, som orsakar sjukdomen covid-19, innebär även fortsättningsvis en risk på arbetsplatser och ska hanteras på samma sätt som andra risker i enlighet med arbetsmiljöregelverket. Arbetsgivare är inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet (AFS 2001:1) skyldiga att tillsammans med skyddsombud, när sådana finns, undersöka och bedöma hur riskerna ser ut på arbetsplatsen. En bedömning av risken för smittspridning ska göras för att komma fram till vilka åtgärder som är bäst för att minska risken vid den specifika arbetsplatsen.

Under coronapandemin, som kommer att fortsätta under överskådlig tid, är det nödvändigt att göra tätare riskbedömningar och uppföljningar än vanligt, eftersom situationen och kunskapsläget hela tiden förändras.

Exempelvis skulle en riskbedömning kunna innebära att arbetsgivaren bedömer dels risken för smittspridning på arbetsplatsen, dels arbetstagares oro för att bli smittad. När arbetsgivaren har identifierat riskerna behöver arbetsgivaren bedöma hur allvarliga de är och skapa en handlingsplan med åtgärder. På Prevents hemsida finns en checklista för återgång till arbetet www.prevent.se.

Att betänka avseende det lokala medbestämmandet

Arbetsgivarens beslut om när, vilka och i vilken omfattning arbetstagare ska återgå till arbetsplatsen är ett rent arbetsledningsbeslut; det kan således i normalfallet fattas och verkställas utan att facket kan hindra det. Däremot måste arbetsgivaren iaktta förhandlingsreglerna i medbestämmandelagen (MBL). Detta medför att arbetsgivare på eget initiativ ska förhandla med det eller de fackförbund som har kollektivavtal på arbetsplatsen innan beslutet fattas.

Krav på vaccination?

Det finns ännu ingen rättspraxis eller tydliga lagförarbeten hur arbetsgivarens krav på att anställda vaccinerar sig ska bedömas. Inte heller är det klarlagt vilka arbetsrättsliga följder en vägran att vaccinera sig kan leda till. Det torde gälla att en allmän intresseavvägning bör göras i dessa situationer.

Utifrån vad som är känt för närvarande bör eventuella krav på vaccination vara motiverade av mycket starka verksamhetsskäl. De tydligaste exemplen är kanske verksamheter inom stora delar av vården där såväl arbetstagare som patienter kan behöva skyddas. Det gäller exempelvis intensivvårdsavdelningar, akutmottagningar och andra avdelningar där olika riskgrupper finns. Samma sak gäller inom äldreomsorgen där skyddet för de äldre torde kunna motivera krav på vaccination. Generellt kan dock sägas att en arbetsgivare bör iaktta försiktighet innan de ställer krav på att anställda ska vaccinera sig. Vi bedömer att det torde vara förhållandevis ovanligt med befattningar inom livsmedelsbranschen där krav på vaccination kan ställas.

De arbetsrättsliga följder som kan inträda för en anställd vid en vägran att vaccinera sig – om omständigheterna är sådana att ett vaccinationskrav torde kunna ställas – är i första hand omplacering. I vissa speciella fall torde även uppsägning på grund av personliga skäl kunna bli aktuellt. Varje individuell situation måste emellertid mycket noga genomlysas.

Det finns dock inga hinder mot att arbetsgivaren erbjuder de anställda att vaccinera sig, även på betald arbetstid. Ett sådant erbjudande får dock inte vara förenat med påtryckning. Det kan mycket väl även uppsättas ”vaccinationstält” vid arbetsplatsen eller göras hänvisning till samarbetande läkarmottagning.

Det finns inte heller några hinder mot att arbetsgivaren ställer frågan muntligen till en anställd om denne har vaccinerat sig, förutsatt att arbetsgivaren kan ange ett verksamhetsskäl för detta som väger tyngre än den enskildas intresse av integritet.

Testning vid misstänkt sjukdom samt screening på arbetsplatsen

Ett sätt för arbetsgivaren att förebygga smittspridning på arbetsplatsen är att testa medarbetarna vid misstänkt sjukdom. Ett annat sätt är att införa screening på arbetsplatsen av friska personer. Genom regelbunden screening med s.k. snabbtest (antigentest) ökar möjligheten att identifiera potentiella smittsamma personer som inte upplever sig ha några symptom på covid-19.

Även vid testning och screening finns det integritetsaspekter att ta hänsyn till. Arbetsgivarens verksamhetsskäl behöver dock inte vara lika starka som vid krav på vaccination eftersom intrånget i den anställdes personliga integritet inte är lika stort. Exempel på motiveringar som arbetsgivaren kan åberopa är att arbetsuppgifterna endast kan utföras i fabriken eller att arbetsgivaren inte vill att dess utesäljare ska smitta kunderna.  Detta kan således bli aktuellt för många företag inom livsmedelsbranschen.

Även när det gäller på vilket sätt testerna eller screeningen genomförs finns det integritetsaspekter att ta hänsyn till. Av det skälet rekommenderas att företagen anlitar företagshälsovården för att utföra dylika tester. Företagshälsovården har kunskap och kapacitet att hjälpa företagen att anordna provtagning och screening på arbetsplatserna.

För ytterligare information om screening hänvisas till sid 25 f i Folkhälsomyndighetens Vägledning för användning av antigentester vid covid-19.

Det finns dock inga hinder mot att arbetsgivaren erbjuder de anställda att testa sig. Ett sådant erbjudande får dock inte vara förenat med påtryckning.

Arbetsledningsrätten

Det är sannolikt att många arbetsgivare nu kommer att fatta beslut om stegvis eller fullkomlig återgång i arbete på arbetsplatserna förde medarbetare som arbetat på distans. En fråga som då uppkommer är om arbetstagaren kan vägra en sådan återgång.

Svensk arbetsrätt utgår från att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet. Detta omfattar bland annat beslut om på vilken plats och på vilket sätt arbetet ska utföras. En arbetstagare kan endast vägra arbetsgivarens order på tre alternativa grunder.

1. Den första grunden är att arbetstagaren kan vägra att efterkomma arbetsgivarens order om denna strider mot lag eller författning. Det är svårt att se hur en sådan situation skulle kunna uppkomma i nu aktuella frågor.
2. Den andra grunden är att arbetsgivarens order strider mot arbetstagarens arbetsskyldighet enligt kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal. Denna fråga är i nuvarande situation att hantera på sedvanligt sätt, d.v.s. tolkning av avtalen.
3. Den tredje grunden är att arbetsgivarens order strider mot god sed på arbetsmarknaden. Vad som ligger inom ramen för denna bedömning är svårt att med exakthet ange, men klart är att arbetstagaren har rätt att vägra utföra ordern om den innebär risk för liv och hälsa eller är beslutad med trakasserande syfte. Avseende liv och hälsa torde det vara omöjligt att med framgång hävda att en order strider mot god sed om arbetsgivaren har vidtagit de åtgärder som ankommer på denne såvitt avser riskbedömning och skyddsåtgärder enligt arbetsmiljölagstiftningen.

Om en anställd i strid med arbetsgivarens beslut vägrar att infinna sig på arbetsplatsen eller vägrar att genomgå testning eller screening måste arbetsgivaren på sedvanligt sätt följa regelverket i anställningsskyddslagen. Arbetsgivaren måste först göra en bedömning av om det är möjligt för arbetstagaren att utföra sina arbetsuppgifter med andra mindre ingripande åtgärder. Arbetsgivaren måste vidare ha prövat om det finns något annat ledigt arbete att omplacera arbetstagaren till. Slutligen måste arbetsgivaren erinra den anställde om att anställningen är i fara och ge den anställde en chans att ändra sitt beteende. Ytterst kan det bli aktuellt med uppsägning på grund av personliga skäl.

Att betänka avseende dataskyddsförordningen

Uppgifter om ett positivt testresultat och uppgifter om en anställd är vaccinerad är personuppgifter. Om sådana uppgifter behandlas helt eller delvis på automatisk väg eller ingår i eller kommer att ingå i ett register hos arbetsgivaren blir Dataskyddsförordningen (GDPR) tillämplig. Det innebär att arbetsgivare som behandlar dessa uppgifter måste följa reglerna i GDPR om ändamålsbegränsning, uppgiftsminimering, korrekthet, lagringsminimering samt integritet och konfidentialitet. Därtill kommer att dessa uppgifter sannolikt utgör s.k. känsliga personuppgifter enligt artikel 9 i GDPR.

Enligt Livsmedelsföretagens sammanvägda uppfattning torde dock en arbetsgivare kunna behandla dessa uppgifter med stöd av artikel 9 punkt 2 b, d.v.s. därför att behandlingen är nödvändig för att den personuppgiftsansvarige ska kunna fullgöra sina skyldigheter och utöva sina särskilda rättigheter inom arbetsrätten och på områdena social trygghet och socialt skydd. Detta förutsätter, som nämnts ovan, att arbetsgivaren kan ange vägande arbetsmiljöskäl eller vägande verksamhetsskäl för personuppgiftsbehandlingen. Det bör betonas att frågan i detalj inte är prövad i domstol eller lagstiftningsförarbeten.

Kontakta Livsmedels­företagen vid frågor

Livsmedelsföretagen fortsätter att bevaka frågor rörande Coronapandemin och dess påverkan för våra medlemsföretag. Kontakta vår rådgivning på e-post radgivning@li.se eller telefon 08-762 65 50. Vi rekommenderar även medlemsföretagen att fortsätta följa allmänna råd och rekommendationer från myndigheter och regering i frågeställningar rörande Coronapandemin.

Henrik van Rijswijk, förhandlingschef