Förhandlingschefen informerar: Hemarbete och vaccinering – två viktiga frågor inför hösten
Även om vi genom intensiv vaccinering sakta börjar se ljuset i tunnelmynningen står vi inför ännu en höst med fortsatta restriktioner. Vår förhandlingschef Henrik van Rijswijk reder ut vad som gäller kring fortsatt hemarbete och vilka krav som kan ställas på att medarbetarna vaccinerar sig mot Covid-19.
Henrik van Rijswijk:
Coronapandemin fortsätter att sätta sin prägel på samhället och arbetsmarknaden. Folkhälsomyndighetens rekommendation om att alla som har möjlighet ska arbeta hemifrån gäller till tidigast den 30 september i år. Myndigheten har kommunicerat att just denna restriktion är en av de allra viktigaste, då arbetsplatser anses vara potentiella smittoställen, varför den sannolikt kommer att vara en av de sista restriktionerna som lättas eller tas bort. Man har också aviserat att en förlängning av rekommendationen om hemarbete kan komma att ske om inte smittotalen minskar i närtid.
Det är långt ifrån alla anställda vid Livsmedelsföretagens medlemsföretag som har möjlighet att arbeta hemifrån. För dessa medarbetare gäller att arbetsgivaren även fortsättningsvis ska anpassa arbetsstället så långt som möjligt för att minimera risken för smittspridning. Liksom tidigare under pandemin är frågan om hemarbete även relevant rörande arbetsmiljö och regleringen kring det.
Det bör poängteras att rekommendationen från Folkhälsomyndigheten om hemarbete gäller alla medarbetare oberoende huruvida anställda är fullvaccinerade eller inte.
Livsmedelsföretagen rekommenderar medlemsföretagen att följa Folkhälsomyndighetens råd och rekommendationer huruvida hemarbete ska vara utgångspunkt på de arbetsställen som möjliggör det.
Kan arbetsgivare kräva vaccinering?
Några mycket aktuella frågeställningar just nu är dels huruvida arbetsgivare kan kräva att få veta av en anställd om denne har vaccinerat sig eller inte och dels huruvida arbetsgivaren kan kräva att anställda medarbetare verkligen vaccinerar sig.
Först och främst kan konstateras att vi i Sverige har ett grundlagsskydd som förhindrar påtvingade kroppsliga ingrepp; man kan således inte bli tvingad att vaccinera sig. Däremot kan frågan breddas till huruvida – om någon är ovaccinerad – det kan leda till att anställningen upphör genom uppsägning eller medarbetaren kan omplaceras. Svaret på detta är: det vet vi inte, saken är inte prövad i Arbetsdomstolen (inte ännu i alla fall).
Det torde inte föreligga något direkt hinder mot att fråga anställda huruvida de är vaccinerade eller inte. Som arbetsgivare kan man exempelvis föra en dialog med de anställda och be dessa berätta för arbetsgivaren (under sekretess) huruvida man tagit vaccin, inte minst med hänsyn till arbetskamraterna och arbetsmiljöreglerna. Det torde ju inte vara annorlunda än exempelvis den normala dialog som hålls vid medarbetarsamtal om hur en anställd mår etc.
Om arbetsgivaren vet eller erfar att en anställd inte tagit coronovaccin och heller inte avser göra det, kan arbetsgivaren ställas inför valet att eventuellt vidta arbetsrättsliga åtgärder. Men eftersom pandemin och dess följder är något nytt att hantera finns ingen rättspraxis eller annan vägledning om hur man som arbetsgivare kan eller bör agera.
Utifrån en samlad bedömning torde omplacering eventuellt kunna bli en åtgärd att tillgripa i de speciella och undantagsvisa situationer, då en arbetsrättslig åtgärd bör vidtas på grund av medarbetarens ovilja att vaccinera sig mot Covid-19. Åtgärden torde endast kunna nyttjas om medarbetarens arbetsuppgifter och/eller dennes placering är sådan att en ovaccinerad medarbetare skulle kunna utgöra en förutsebar fara för enskilda, företaget eller samhället. Omplacering ska i sådant fall ske till arbetsuppgifter eller placering där den förutsebara faran inte föreligger.
Exempel på yrkeskategorier som i första hand kan vara aktuella för resonemanget torde vara sjukvårds- och omsorgspersonal, kabinbesättningar i flygbranschen och serveringspersonal men även utesäljare och butikspersonal skulle kunna bli aktuella för en sådan hantering.
Under mycket speciella sakomständigheter skulle uppsägning på grund av personliga skäl möjligen kunna bli aktuellt för en medarbetare som inte vaccinerat sig, men detta torde knappast kunna vara aktuellt inom livsmedelsbranschen såvitt kan bedömas i nuläget. Även i sådana fall måste enligt lagen om anställningsskydd en omplaceringsutredning göras.
Inte heller vid nyrekrytering torde krav på vaccination kunna ställas i normalfallet, även om frågan i sig kan resas och diskuteras vid anställningsintervjun. På samma sätt som omplacering av ovaccinerade anställda sannolikt kan ske i vissa fall enligt ovan, bör hantering av nyrekryteringar ske på samma sätt, det vill säga för att erhålla vissa typer av arbeten, där man avses träffa många olika människor fysiskt, kan vaccinationskrav gälla för att erhålla tjänsten.
Sammanfattningsvis kan sägas att för de flesta livsmedelsproducerande företag uppsägning av ovaccinerad personal inte torde vara möjligt, däremot i vissa enskilda fall torde omplacering kunna tillgripas efter genomförd omplaceringsutredning. I sådan utredning bör företagshälsovården vara inkopplad. Kontakta gärna Livsmedelsföretagens rådgivning för en vidare dialog i frågeställningarna.
Henrik van Rijswijk, förhandlingschef
